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ALL'INTERNO DELLO STESSO SETTORE, CI SONO AZIENDE CON UNA PRODUTTIVITA' DOPPIA DI ALTRE E LA RICERCA TROVA SEMPRE MAGGIORI INDIZI DEL FATTO CHE SIA IL CAPITALE UMANO A GIOCARE UN RUOLO ESSENZIALE IN QUESTE DIFFERENZE, AFFERMA NICOLAI FOSS

Molte economie europee soffrono di una crescita della produttività troppo lenta. L’aumento della produttività, i risultati finanziari, l’innovazione e tutto ciò che contribuisce alla performance aziendale sono elementi importanti della crescita economica e, perciò, del benessere sociale ed economico. Studiare la performance aziendale e, in particolare, la produttività e l'innovazione, è di altissimo interesse scientifico e sociale. Nonostante sia stata per decenni oggetto di studio della ricerca di economia e management, tuttavia, la nostra comprensione della performance aziendale è ancora lacunosa - in particolare per quanto riguarda il ruolo che giocano le risorse umane (o "capitale umano"), la progettazione organizzativa e l’interazione tra questi due fattori.
 
L’ENIGMA DELLA PERSISTENZA DELL’ETEROGENEITÀ
 Il campo del management strategico - una delle aree chiave della ricerca di management –si propone di spiegare le differenze di performance tra le imprese. In particolare, si concentra sui motivi per cui alcune aziende riescono a ottenere un vantaggio competitivo duraturo.
La ricerca di economia e management mostra che quasi tutti i settori sono caratterizzati da una forte eterogeneità delle performance aziendali. Ad esempio, in molte industrie c'è una differenza del 100% tra il migliore e il peggiore decile della distribuzione della produttività. Inoltre, tali differenze di performance tendono a persistere nel tempo. Tale persistenza è un vero enigma, perché ci si aspetterebbe che le forze di mercato la eliminassero. Nella ricerca di management, l’eterogeneità all’interno dello stesso settore è il punto di partenza di molti studi di management strategico. Tuttavia, tendiamo ad assumere l'eterogeneità come un dato, e non come qualcosa da spiegare - in economia, e spesso anche nel management.
 
LE RISORSE INTERNE NON SONO BEN COMPRESE
 Negli ultimi tre decenni, la ricerca di strategia ha affinato la comprensione di ciò che rende diverse le imprese. Sono stati sviluppati schemi di riferimento, che si concentrano sulle "risorse", sulle "capacità" e su altre attività delle imprese. C'è una ben consolidata conoscenza di base delle caratteristiche delle risorse che possono dare luogo a un vantaggio competitivo sostenibile. Eppure, abbiamo una comprensione ancora molto incompleta di come i fattori interni delle imprese possano determinarne la performance. I fattori chiave, come il capitale umano (dipendenti, dirigenti), la progettazione organizzativa e le loro interazioni, restano mal compresi. Ciò è in parte dovuto all’insufficiente sviluppo della teoria, in parte alla difficoltà di ottenere micro-dati di buona qualità sulle caratteristiche del capitale umano (istruzione, età, esperienza di lavoro e così via) e in parte alle difficoltà di misurazione.
 
Dal punto di vista del management, questo è un problema. La ragione è che assumere, formare, e retribuire il capitale umano, strutturare i compiti e le attività lavorative e distribuire l’autorità sono le leve fondamentali a disposizione dei manager per migliorare le prestazioni delle imprese da loro gestite. È anche problematico dal punto di vista politico, perché ci sono legami tra l’istruzione, e altre forme di formazione, e l'innovazione e la produttività. In altre parole, la qualità delle risorse umane che le imprese possono mettere in campo nelle attività di produzione è importante non solo per la performance aziendale, ma anche per quella aggregata.
 
LA RICERCA DI STRATEGIC HUMAN CAPITAL
 Tuttavia, gli studiosi di strategia e di aree connesse stanno affinando la loro comprensione del ruolo del capitale umano nella performance, spesso in parallelo con la ricerca economica. In effetti, l‘attuale ricerca di management sul capitale umano si ispira in parte alla ricerca economica sui contratti, la negoziazione, il capitale umano e la produttività. Naturalmente, questo settore emergente ha qualche debito anche con la tradizionale ricerca di management, come quella sulla gestione delle risorse umane, sul comportamento organizzativo, e con la ricerca sui team di top management, in cui le caratteristiche demografiche dei manager sono state a lungo centrali.
 
Una questione chiave affrontata dagli studiosi di capitale umano nel campo della strategia è la misura in cui le imprese ottengono un vantaggio competitivo attraverso le persone. Un problema di fondo è che a differenza del capitale fisico, le persone possono andarsene o minacciare di andarsene! Questo si traduce direttamente in potere contrattuale, che può essere sfruttato dal capitale umano, riducendo il valore di cui l'impresa può appropriarsi. Un problema correlato è la minaccia all’appropriazione di valore rappresentata dagli impiegati "star" che rischiano di essere "obiettivi di caccia" per le imprese rivali. La ricerca suggerisce diverse soluzioni, come ad esempio introdurre clausole contrattuali che limitano la mobilità dei dirigenti chiave, renderli dipendenti da altri impiegati, dare loro accesso a risorse chiave per incentivarli correttamente e molto altro.
 
Un'altra questione chiave riguarda i fattori che spiegano le differenze di produttività del capitale umano all'interno di un settore, ovvero perché un dipendente può essere altamente produttivo in un’impresa, ma molto meno produttivo in un’altra. Qui le risposte si concentrano su come il capitale umano di un dipendente possa combinarsi efficacemente con il capitale umano di altri dipendenti, o, in alternativa, su come le diverse pratiche di management in diverse imprese aumentino il valore del capitale umano in modo diverso.
 
Un terzo gruppo di questioni riguarda le modalità di emersione del capitale umano, ad esempio come le competenze dei dipendenti possano essere migliorate, anche attraverso l’interazione con altre forme di capitale intellettuale (ad esempio, il capitale sociale e capitale organizzativo). La ricerca suggerisce che le aziende possono creare volutamente una preziosa eterogeneità del capitale umano, o perché brave a “scegliere” buoni dipendenti nel mercato del lavoro o perché brave a "lavorare" i dipendenti di cui l'azienda già dispone, ad esempio attraverso la formazione.
 
Un diverso insieme di problemi riguarda i meccanismi che collegano il capitale umano ai risultati a livello aziendale. È chiaro che ci sono effetti "diretti", perché la qualità del capitale umano ha implicazioni dirette sulla qualità degli sforzi profusi dai dipendenti. In altre parole, la produttività, la creatività, l’innovazione e così via sono direttamente influenzati dal capitale umano. Ma ci sono anche meccanismi indiretti, attraverso i quali il capitale umano contribuisce alla performance. Ad esempio, per effetto dell’interazione con i pari, i dipendenti possono essere coinvolti negli sforzi e nella produttività degli altri dipendenti, un fenomeno direttamente influenzato dal livello di capitale umano.
 
STRATEGIC HUMAN CAPITAL IN BOCCONI
Come descritto in precedenza, la ricerca del capitale umano è uno sforzo interdisciplinare, che coinvolge, in particolare, economisti, studiosi di management e psicologi. Ad esempio, una questione chiave è la motivazione del capitale umano. La ricerca in psicologia dimostra ampiamente che gli incentivi pecuniari sono, nel migliore dei casi, solo una parte della storia. Non a caso, esempi di ricerca sul capitale umano possono esser rintracciati nella maggior parte dei dipartimenti Bocconi, come confermano le storie di questo servizio.

Leggi le altre storie sul tema del capitale umano di dieci studiosi della Bocconi

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di Nicolai Foss

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