Le carriere non sono piu' le stesse, ma l'individuo e' ancora artefice del proprio successo

ANCHE NELLA VISIONE MODERNA DI SUCCESSO DI CARRIERA, I COMPORTAMENTI PROATTIVI CONTRIBUISCONO ALLA PERCEZIONE DI SUCCESSO ECONOMICO E, IN ALCUNE CULTURE, ALL'EQUILIBRIO PERCEPITO TRA VITA PROFESSIONALE E VITA PRIVATA, SECONDO GLI STUDI DI SILVIA BAGDADLI E COLLEGHI

Fino a qualche tempo fa, la carriera veniva interpretata come una corsa al vertice, con gli stipendi e le promozioni come indicatori principali di successo oggettivo. Ora sappiamo che la percezione del successo di carriera è un concetto multidimensionale e dipendente dalla cultura e che le considerazioni soggettive sono tanto importanti quanto quelle oggettive. La proattività individuale rimane un importante fattore di successo in molte culture, secondo uno studio che esamina la relazione tra comportamenti di carriera proattivi e la percezione del successo economico e dell’equilibrio tra vita professionale e vita privata.
 
 
Un recente articolo, scritto da Silvia Bagdadli della Bocconi insieme ad altri 11 studiosi del gruppo internazionale 5C (Cross-Cultural Collaboration on Contemporary Careers) (https://5c.careers), analizza un campione di 11.892 dipendenti in 22 paesi e rivela  che i comportamenti proattivi di carriera, come ad esempio la pianificazione della carriera, lo sviluppo delle competenze e la consultazione con i colleghi senior, hanno un effetto positivo sul successo economico soggettivo ma non influiscono sull'equilibrio percepito tra vita lavorativa e vita privata.
 
Inoltre, l'effetto dello stesso comportamento proattivo varia, in una certa misura, a seconda delle caratteristiche delle culture nazionali. Proattività e successo finanziario hanno legami più forti nelle culture con un alto collettivismo (il grado in cui gli individui esprimono orgoglio, lealtà e coesione per le loro organizzazioni o famiglie), alta distanza di potere (culture gerarchiche) e bassa incertezza (culture che valutano positivamente l'assunzione di rischi).
 
La legittimazione di comportamenti proattivi per promuovere l'equilibrio tra lavoro e vita privata è culturalmente più contingente, con effetti più forti in culture con un alto collettivismo e un forte orientamento umano (il grado in cui un'organizzazione o società premia e incoraggia gli individui a essere giusti, altruisti, generosi e gentili con gli altri).
 
I risultati suggeriscono che, in genere, i comportamenti di carriera proattivi si ripagano in termini di percezione della soddisfazione economica e che le organizzazioni dovrebbero, di conseguenza, sostenere i dipendenti ad essere più proattivi, con piccoli aggiustamenti culturali per le imprese multinazionali che gestiscono carriere in molti paesi diversi.
 
«Il passaggio allo studio di una dimensione anche soggettiva del successo di carriera, che misura come le persone valutino la propria esperienza, indipendentemente da riconoscimenti estrinseci, ha le sue origini a metà degli anni '80», spiega Bagdadli, «quando le grandi aziende hanno dato inizio a imponenti licenziamenti, cambiando il contratto psicologico che considerava il rapporto tra datore di lavoro e dipendente come permanente e la gerarchia aziendale come una scala da salire. Con le strutture piatte e una scarsa disponibilità di promozioni, ci serve un'altra idea di carriera».
 
In un altro sforzo collettivo che analizza 13 paesi, Silvia Bagdadli e 20 co-autori dimostrano che persone provenienti da diverse parti del mondo vedono le carriere in modi diversi. In particolare, i paesi occidentali si concentrano su una visione “modulare” del successo, che corrisponde alla visione dominante, da parte degli studiosi, di un successo di carriera multidimensionale e soggettivo: le persone riconoscono molti aspetti di un successo di carriera e danno loro significati separati, ma condivisi.
 
«In questi paesi», dice Bagdadli, «i sistemi tradizionali di gestione delle carriere funzionano, in quanto si concentrano su significati ben compresi del successo di carriera. In altri paesi, l'individuazione di specifici significati di successo di carriera – come la possibilità di apprendere o di relazionarsi positivamente con gli altri, - non è in sintonia con le culture locali e le pratiche di HR dovrebbero essere più olistiche».
 
Ma il pendolo che oscilla tra oggettività e soggettività nel successo di carriera può essere andato troppo oltre, e in un recente articolo con Martina Gianecchini (Università di Padova), Silvia Bagdadli conduce una revisione sistematica di studi empirici che dimostrano che le attività che le aziende svolgono per sostenere lo sviluppo della carriera dei propri dipendenti influenzano  il successo oggettivo del personale, anche se con il condizionamento di alcuni fattori contingenti e se spesso è carente un approccio sistemico allo sviluppo.
 
Adam Smale, Silvia Bagdadli, Richard Cotton et al., Proactive career behaviors and subjective career success: The moderating role of national cultures, in Journal of Organizational Behavior, 2019;40: 105-122, DOI: 10.1002/job.2316.
 
Robert Kaše, Silvia Bagdadli et al., Career success schemas and their contextual embeddedness: A comparative configurational perspective, in Human Resource Management Journal, early view, DOI: 10.1111/1748-8583.12218.
 
Silvia Bagdadli, Martina Gianecchini, Organizational career management practices and objective career success: A systematic review and framework, in Human Resource Management Review, in press, available online, DOI: 10.1016/j.hrmr.2018.08.001.

di Fabio Todesco