Se Cesare fosse stato un responsabile di unita'

L'AZIENDA NON GLI AVREBBE DATO CIO' CHE E' DI CESARE. LA RETRIBUZIONE DEI MIGLIORI CAPI INTERMEDI RIFLETTE SOLO LO 0,5% DEL VALORE CHE CREANO, SECONDO UNO STUDIO DI ARNALDO CAMUFFO. GLI AMMINISTRATORI DELEGATI E I VENDITORI POSSONO ARRIVARE FINO AL 60%

La retribuzione dei responsabili di unità non riflette il loro contributo personale ai profitti dell'azienda. Secondo un recente studio condotto da Arnaldo Camuffo (del Dipartimento di Management e Tecnologia della Bocconi) insieme a Federica De Stefano (HEC Paris) e Matthew Bidwell (Wharton), la retribuzione dei manager intermedi non riflette il loro contributo personale ai profitti di un'azienda: essi ricevono solo lo 0,5% del valore creato, contro il 25-60% di professioni più visibili come gli amministratori delegati, i commerciali e gli agenti immobiliari.


“I datori di lavoro faticano a identificare i contributi individuali alla creazione di valore,” spiega Camuffo. “Spesso non sono consapevoli di quanto valore in più venga creato dai manager più efficaci e, di conseguenza, non sono disposti a condividere con loro tanto valore in fase di contrattazione.”
 
I responsabili di unità, dal canto loro, devono affrontare problemi analoghi per far emergere il valore del proprio contributo e, in ogni caso, il loro potere contrattuale è in parte compromesso dalla mancanza di opportunità alternative di impiego.
 
Gli autori hanno analizzato un'azienda italiana di ristorazione rapida e hanno avuto accesso a dati negozio-dipendente con registrazioni mensili per tutti i direttori di punto vendita relativi agli anni 2007-2014. Dopo alcuni aggiustamenti, il database finale comprendeva 441 direttori e 394 punti vendita (26.456 osservazioni direttore/punto vendita).
 


Camuffo e i suoi colleghi sono riusciti a separare il contributo dei diversi manager da quello dei fattori contingenti a livello di negozio, sfruttando una politica aziendale che prevede la rotazione regolare dei manager. In media, il 23% dei manager ha cambiato negozio ogni anno durante il periodo di osservazione.
 
Si è così scoperto che i migliori manager erano in grado di farsi riconoscere solo lo 0,5% del valore creato.
 


L’analisi suggerisce che le aziende spesso confondono il contributo alla performance proprio dei fattori caratteristici della singola unità e il contributo dei manager, valutando e premiando i manager sulla base delle caratteristiche dell'unità piuttosto che del loro contributo individuale. “In molte aziende, sia i bonus che le valutazioni delle prestazioni sono molto più legati alle prestazioni dell'unità che a eventuali differenze effettive nelle prestazioni individuali dei manager,” afferma Camuffo.
 
La variazione della retribuzione dei manager si è rivelata 11 volte inferiore alla variazione delle loro prestazioni. Tuttavia, il turnover volontario è stato estremamente basso, con solo 25 dimissioni in otto anni. In poche parole, l'azienda ha potuto evitare di condividere il valore con i dipendenti migliori senza pregiudicare la propria sostenibilità finanziaria.
 
“Un miglioramento della capacità delle aziende di valorizzare i contributi personali, tuttavia, si tradurrebbe probabilmente nella capacità di allocare meglio i responsabili tra le varie unità, aumentando così la redditività, e in una maggiore disponibilità a condividere il valore creato,” conclude Camuffo.
 
Federica De Stefano, Matthew Bidwell, Arnaldo Camuffo, “Do Managers Capture the Value They Create? Drivers of Managers' Value Capture in a Large Retail Chain.” Strategic Management Journal, Vol. 43, Issue 10, Pages 1983-2011. DOI: https://doi.org/10.1002/smj.3401.
 

di Fabio Todesco