Come progettare un buon sistema di remunerazione dei manager

PER FRANCESCA FRANCO E OKTAY URCAN, COMBINARE PARAMETRI DI NATURA DIVERSA ABBASSA IL RISCHIO DI COMPORTAMENTI SCORRETTI

I programmi di retribuzione dei manager a parametri multipli, che combinano utili, rendimenti azionari e altri obiettivi non reddituali, favoriscono gli sforzi di ottimizzazione dei manager e attenuano gli incentivi alla manipolazione degli utili. Questo è il principale risultato di un nuovo articolo scritto da Francesca Franco del Dipartimento di Accounting della Bocconi e Oktay Urcan della University of Illinois at Urbana-Champaign che è stato recentemente trattato sul CLS Blue Sky Blog on Corporate Governance, il prestigioso blog della Columbia Law School sulle società e i mercati dei capitali.
 
L'articolo studia come i diversi approcci alla progettazione di programmi basati sulla performance che premiano i manager con azioni possano influenzare i loro comportamenti. I diversi programmi di solito combinano parametri reddituali (ad esempio, utile per azione, utile netto, ecc.) con i rendimenti azionari e altri obiettivi non finanziari (ad esempio, crescita del fatturato e ROI) e tipicamente assumono due forme.
 
Negli schemi “a somma” (summative), l’ammontare finale del bonus è la somma ponderata degli importi ottenuti secondo i diversi parametri all’interno della formula. I programmi di questo tipo possono incentivare i dirigenti a dare priorità al raggiungimento di un sottoinsieme di obiettivi, di solito quelli più facili da manipolare o da raggiungere. Negli schemi “a vincolo” (binding), invece, non viene erogato alcun pagamento parziale a meno che per specifiche metriche vincolanti (spesso chiamate “circuit breaker”) sia raggiunta o superata una soglia prefissata. Nel caso di erogazioni che combinano parametri vincolanti reddituali e non reddituali, il raggiungimento di obiettivi strategici non reddituali funge quindi da condizione preliminare per la maturazione del premio in base ai parametri reddituali. Poiché il premio sarà erogato solo se vengono raggiunti gli obiettivi reddituali e le condizioni vincolanti non reddituali, si ipotizza che questi programmi spingano i manager a focalizzarsi meno sulla manipolazione dei risultati.
 
  

Franco e Urcan hanno condotto uno studio su quali accordi di retribuzione per i manager basati sui risultati possano aiutare a raggiungere risultati aziendali migliori, utilizzando un ampio campione di bonus in azioni erogati a 6.947 dirigenti di 841 aziende dello S&P 1500 tra il 2006 e il 2019. Gli autori hanno verificato che le erogazioni basate sui parametri reddituali incentivano i manager a manipolare i dati finanziari, poiché il raggiungimento o il superamento degli obiettivi di tipo reddituale fa scattare almeno una parte dei premi previsti. Invece, gli schemi che condizionano l'assegnazione dei premi al contemporaneo raggiungimento di obiettivi reddituali e non reddituali attenuano gli incentivi alla manipolazione degli utili e alla contabilità aggressiva da parte dei dirigenti.
 
“I nostri risultati indicano che i programmi che condizionano i bonus reddituali a obiettivi di natura diversa forniscono ai dirigenti incentivi molto più bassi a dichiarare il falso. Ciò ha implicazioni significative su due fronti. In primo luogo, si vede come i programmi a vincolo siano in grado di attenuare le tendenze dei manager alla manipolazione degli utili. In secondo luogo, si può immaginare che la complessità introdotta da questi programmi basati sulla performance stimoli l'ottimizzazione su più fronti. I dirigenti, cioè, sono incentivati a eccellere in diversi ambiti finanziari e non finanziari.”
 
Francesca Franco, Oktay Urcan, “Multi-Metric Vesting Schemes in Executive Performance Equity Grants”, working paper.
 

di Andrea Costa